Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

BLOG Tomáš Tiefenbach

Podnikatelia: vstup zakázaný 2

02.02.2015 | Tomáš Tiefenbach

Pokračovanie TOP6 najzaujímavejších argumentov, prečo (ne)zamestnať človeka, ktorý predtým podnikal.

  • Tlačiť
  • 16

Ďakujem za nespočet komentárov a správ, ktoré mi prišli na Facebooku. V správach sa ma mnohí pýtali, prečo som prestal podnikať na Ukrajine, prečo som tam zavrel biznis... slubujem, že ďalší týždeň to podrobne rozoberiem v článku "Čo ma naučilo podnikanie na Ukrajine".

Môžete sa tešiť na detaily z biznisu, nevyhnem sa ani opisu mafiánskych praktík niektorých "obchodných partnerov", štátne regulácie a mnohé iné zaujímavosti. 

Teraz ale naspäť k podnikateľom. Ponúkam výber ďalších 3-och zaujímavých argumentov, prečo (ne)zamestnať človeka, ktorý predtým podnikal: 

4# Podnikateľ nerešpektuje pracovnú dobu

„Viete si predstaviť, že budete mať fixnú pracovnú dobu?“ Príliš častá otázka na to, aby to bola na pohovore náhoda.

„Chcete mi naznačiť, že keď bude potrebné extra úsilie aby som dosiahol KPI, nemôžem v práci ostať dlhšie?“

„Nóó....“ personalistu takáto odpoveď zvyčajne zaskočí :-) „...ale viete, my nepreplácame nadčasy.“

„Nevadí, keď zas bude menej práce, tak skončím skôr.“

„Nóó viete, ale u nás máme dochádzkový systém... nemôžete skončiť skôr ako 15 minút pred koncom pracovnej doby“.

Niekedy mám pocit, že sa obchodné firmy riadia poučkami produktivity ešte z čias Henriho Forda. Určite existuje štatisticky významná korelácia medzi pracovnou dobou a produktivitou zamestnanca - je málo pravdepodobné, že zamestnanec, ktorý pracuje na za pásom 4 hodiny, vyprodukuje viac produktov ako zamestnanec, ktorý pracuje za rovnakým pásom 8 hodín.

Aká je však korelácia medzi časom v práci a produktivitou na kreatívnych pozíciach - napríklad u grafikov, marketérov alebo obchodníkov? Obchodník, ktorý je na stretnutiach 2-3 hodiny denne, môže do firmy priniesť ďaleko viac biznisu ako obyčajný snažílek, ktorý si nevie vybudovať kontakty, ale za to pracuje 8x5 a riadne si cvaká kartu. Grafik môže 3 dni tvoriť logo a zákazníkovi sa ani jedno nebude páčiť... inokedy nakreslí skycu za 5 minút a presne sa trafí do jeho predstavy.

Keď som rozbiehal svoju firmu, pracoval som aj 16 hodín denne, lebo bolo treba splniť ciele, ktoré som sľúbil investorovi. Nakopak, keď sa podarilo rozbehnúť pobočku, robil som už iba 5-6 hodín. Neskôr sme otvárali ďalšiu pobočku a opäť som pracoval 3 dni v kuse. Držím sa pravidla, keď treba plniť ciele, tak sa nehľadí na čas. V Slovenských firmám však mám pocit, že dôležitejšie ako výsledky je showing up, teda byť videný a tváriť sa, že sa tvrdo maká.

Tip pre firmy: Najväčším zabijákom produktivity sú často formálne pravidlá, ktoré mali pôvodne za ciel produktivitu zvyšovať. Riadte sa radšej zdravým rozumom – firemným cielom nie je spáliť čo možno najviac hodín v office, ale čo možno najviac pomôcť zákazníkovi.

5# Podnikateľ je drahý

„Aké sú vaše platové očakávania?“

„Spravíme tieto a tieto zmeny na produktoch, takto redizajnujem existujúci proces. Zároveň vytvorím takýto nový produkt. Je reálny predpoklad, že vďaka týmto zmenám dosiahneme vyššiu ziskovosť o XY EUR. Moje očakávania je, že ak sa to podarí dostanem XZ EUR vyčíslené ako % z  pridanej hodnoty, ktorú som vyprodukoval. Je to pre vás prijateľné?”

„Je nám ľúto, ale naše tabuľkové platy nepustia. Môžeme vám ponúknuť XY EUR fix a potom bonus vo výške 3 platov... ak sa firme bude v tomto roku dariť.“

Preložené do ľudskej reči:  Očakávame, že nám budete generovať "netabuľkové výsledky" a "vysoké zisky", ale jediné čo vám na oplátku dokážeme ponúknuť, sú tabuľkové platy. Aby sa vám to náhodou nezdalo málo, tak vám prisľúbime aj bonusy naviazané na niečo, čo nemáte nikdy šancu ovplyvniť – napríklad na EBITA. Vždy sa preto nájde dobrý dôvod, aby sme vám ich nakoniec nemuseli vyplatiť a naše oddelenie mohlo ušetriť.

Začnime ale pekne od toho, čo znamená drahé. Pre mňa má slovo "drahé" 3 rôzne významy:

  1. Drahé = predražené – nekúpim si značkové rifle v nákupnom centre v BA, ak rovnaký model kúpim v Londýne za tretinu ceny.
  2. Drahé = má vyššiu cenu ako úžitkovú hodnotu – nekúpim si nový model iPhone, lebo nemá žiadne funkcie, za ktoré by som bol ja ochotný platiť o 500 EUR navyše.
  3. Drahé = nemám na to potrebný kapitál – na kúpe štátneho podielu SPP by som mohol parádne zarobiť, ale žiaľ banka mi tých pár miliard EUR na kúpu nepožičia.

Ako však môže byť drahé niečo, čo mi na každé investované  €1 zarobí ďalších €20?  Navyše, ak to €1 vyplácam peňazí, ktoré som vďaka tomuto opatreniu zarobil alebo ušetril. Bohužiaľ, väčšina ľudí má v hlave tvrdo zakorenené, že lepších 100% z 0 ako 95% z milióna.

Môj známy mi raz rozprával o výrobnej firme v ktorej pracoval.  Výrobný závod v snahe inovovať (rozumej zvyšovať zisk), ponúkol odmenu 10% z úspory, ktorú zamestnanec navrhne za predpokladu, že sa jeho projekt zrealizuje. Jeden šikovný "koumák" vypočítal úsporu na znížení teploty v hale o 1.5°C, pripočítal úspory z výmeny typu osvetlenia a navrhol zopár zlepšovákov v chladení... celkové úspory rádovo v desiatkach tisíc EUR ročne. Firme sa nápad veľmi zapáčil, tak ho zrealizovala.

Problém nastal, keď si manažéri uvedomili, že musia vyplatiť tisícky EUR radovému robotníkovi...predsa nemôžu mu vyplať ¾ ročného platu za nejaký zlepšovák. Kto by u nich potom pracoval? Všetci by len vyrábali zlepšováky... Zamestnanec teda dostal pochvalu pred nastúpenou jednodkou a pár sto EUR na pivo. Výsledok? Zamestnanec podal výpoveď, súdi sa a je vysoká šanca, že svoje peniaze aj dostane. Navyše, firma týmto rozhodnutím úplne zabila kultúru inovácií a už sa asi tak skoro nestane, že by niekto prišiel so "zlepšovákom".

Príde mi to ako taký zaujímavý paradox, že firmy síce nechcú naberať ľudí s podnikateľským duchom (sú drahí, neloajálni...), ale na druhú stranu sú ochotné zaplatiť miliardy dolárov za startupy, len aby prevzali celé tímy podnikateľov. Pár príkladov za všetky - WhatsApp ($19 miliárd), Oculus ($2 miliardy), Instagram ($1 miliarda). Zaujímavosťou pri týchto akvizíciach je, že Facebook, Google a Yahoo nekupuje iba brand, technológiu, používateľov, ale v prvom rade podnikateľov, ktorí sú za týmito startupmi. Nie zriedka totiž týchto bývalých majiteľov zamestnajú, ako sa to stalo napríklad Nickovi D'Aloisio po tom, čo Yahoo kúpil jeho startup Summly za $30 mil.

Ešte väčším paradoxom je, že kúpa týchto startupov rádovo v miliónoch až miliardách ich stojí rádovo menej, ako vývoj toho istého riešenia vo vlastnej réžii. Dôvod je prostý – tieto firmy majú stovky a tisíce slabo motivovaných pracantov, ktorých jediná starosť je, aby si o 17-tej cvakli kartu. Vysoký overhead im bráni v tom, aby podobný produkt dokázali uviesť na trh s porovnateľnými nákladmi.

Vlastne ešte jeden dôvod by sa našiel – firmám väčšinou chýba proces na inovácie.

Proces inovácie nie je o tom, že na vrátnicu dáte poštovú schránku, do ktorej budú zamestnanci hádzať lístočky so „zlepšovákmi.“ Podobne ako Customer Service nie je oddelenie (“Customer Service Is Not a Department, It's a Culture“), tak ani inovácie sa nedajú substituovať nejakým malým oddelením „inovácií a stratégie“. Firma jednoducho musí mať zákaznícky pohľad “v krvi.“ Je ťažké takúto kultúru dosiahnuť, ak máte na palube samých “robotníkov“, ktorí iba vykonávajú proces a čakajú kým im “padne“, aby mohli skočiť na jedno chladené.

Možno sa na mňa spustí vlna kritiky, keď sa zastanem amerických a európskych riaditeľov bánk, ktorí inkasujú miliónové platy a bonusy - stojím si však za tým, že kvalitných ľudí treba zaplatiť. Netreba zabúdať, že títo ľudia rozhodujú o miliardách. Nie je pritom mimo realitu, ak ich potom firma ocení desatinami alebo stotinami zisku, ktorý vyprodukovali.

Každý manažér alebo obchodník vie odhadnúť hodnotu, ktorú firme prináša. Ak sú jeho príjmy vo výraznom nepomere k pridanej hodnote ktorú prináša firme, možno sa časom rozhodne tú pridanú hodnotu tvoriť pre inú firmu. Bohužiaľ, po čase firme s takýmto prístupom ostanú iba zamestnanci, ktorí sú si dobre vedomí, že žiadnu hodnotu firme netvoria, a preto sa tam držia zubami-nechtami.

Tip pre firmy: Kvalitných ľudí, ktorí firme tvoria hodnotu, si treba zaplatiť bez ohľadu na to, čo hovoria tabuľky.

6# Podnikateľa je ťažké motivovať

Súhlasím, tisíc EUR brutto a vouchere do fitka, pre neho asi nebude dostatočne motivačne. Najmä ak firma očakáva, že jej nový talent pomôže zvýšiť obraty rádovo v miliónoch EUR.

Na druhú stranu to, že je niečo ťažké, neznamená, že to je aj nemožné. Ako je napríklad možné, že firmy ako Google, Facebook, Yahoo si dokážu vo svojom tíme udržať bývalých majiteľov odkúpených startupov? Ľudí, ktorí už majú na konte milióny alebo miliardy dolárov z predaja ich startup-u.

Spomenul som už Nicka D'Aloisio, ktorého Yahoo “odkúpilo” spolu s jeho startupom. Neviem aký plat mu ponúkli, ale nech by bol akýkoľvek vysoký, chalan si mohol povedať, že $30mil z predaja startupu mu stačí a do konca života už nemusí pracovať. Nick je však veľmi skromný, za peniaze si nekúpil jachtu ani ferrari a stále jazdí na svojom starom skútri. A kedže sám povedal, že ani nevie ako s peniazmi naloží predpokladám, že finančná motivácia u neho nebude prvoradá. Osobne sa domnievam, že Nicka dokázali motivovať tým, čo väčšina slovenských firiem neponúka – zaujímavé výzvy.

Prečo som sa rozhodol podnikať na Ukrajine? Videl som veľký potenciál ziskov, keďže trh ešte nebol saturovaný. Zisky sa podarilo dosiahnuť, ale žiaľ nie tak rýchlo, aby vykryli investičné náklady kým sa politický a následne trhový systém zosypal. Hlavný dôvod však bol, že mám rád veľké výzvy a v tom čase som nepoznal nikoho, komu by sa tam podarilo presadiť bez politických kontaktov. To je pre mňa samo o sebe veľká výzva.

Čo v kontraste s týmto ponúkajú Slovenskí zamestnávatelia? Pozície, na ktorých je jedinou úlohou reportovať, že nie je čo reportovať. Pozície, na ktorých sa poslušnosť preferuje viac ako kreatívny prístup. Pozície, na ktorých sa poctivé cvakanie karty cení viac, ako dosiahnuté výsledky. Ako sa chcú Slovenské firmy dostať medzi svetovú elitu, keď vyznávajú rovnaké hodnoty ako štátna správa, ktorú tak tvrdo kritizujú?

Aby firma uspela v čase priemyselnej revolúcie jej stačilo, aby mala jeden šikovný mozog (napr. Henry Ford) a tisícky rúk na pásovej výrobe. V dnešnej dobe je každý nevyužitý mozog vo firme strata a nevyužitý potenciál, ktorú firma nemusí z dlhodobého hľadiska prežiť. Na to, aby sa všetky mozgy využili, je potrebné, aby každý zamestnanec prekonával výzvy, ktoré sú z jeho pohľadu veľké. Pre niekoho môže byť veľká výzva, aby ráno vstal na čas do práce, pre niekoho vymyslieť, ako robiť výrobu o 20% efektívnejšie.

Tip pre firmy: Každému zamestnancovi sa snažte nájsť výzvu, ktorá je kompatibilná s firemnými cieľmi a zároveň zamestnanca silno motivuje. Neschopní zamestnanci sa vyhodia aj sami a tých šikovných nebudete musieť preplácať, aby vo firme vôbec ostali.

Ak vás článok zaujal, spojte sa a autorom cez LinkedIN alebo Facebook

Bezplatné rady ako tvoriť ziskové produkty si môžete pozrieť TU>>>

  • Tlačiť
  • 16

Tomáš Tiefenbach

Tomáš Tiefenbach
  • Počet článkov: 16
  • Priemerná čítanosť: 3938
  • Priemerná diskutovanosť: 9
  • RSS blogu

O blogu

Už vyše 5 rokov pomáham firmám tvoriť ziskové produkty a expandovať na nové trhy. Pri svojej práci využívam osvedčené metodiky ako ITIL, Lean a Six Sigma. Pozrite si moje bezplatné rady, ako spraviť váš biznis ziskovejší TU>>>



Ak vás moje blogy zaujali, spojte sa so mnou cez Facebook alebo LinkedIN

Tomáš Tiefenbach

Tomáš Tiefenbach
  • Počet článkov: 16
  • Priemerná čítanosť: 3938
  • Priemerná diskutovanosť: 9
  • RSS blogu

O blogu

Už vyše 5 rokov pomáham firmám tvoriť ziskové produkty a expandovať na nové trhy. Pri svojej práci využívam osvedčené metodiky ako ITIL, Lean a Six Sigma. Pozrite si moje bezplatné rady, ako spraviť váš biznis ziskovejší TU>>>



Ak vás moje blogy zaujali, spojte sa so mnou cez Facebook alebo LinkedIN

Kalendár sa načítava...