Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

BLOG Richard Páleník

Tri signály toho, že vaša organizačná pavučina vás začína ťahať ku dnu

03.06.2015 | Richard Páleník

Nedovoľte, aby organizačná byrokracia začala spomaľovať napredovanie vašej firmy

  • Tlačiť
  • 0

Organizácia je nutné zlo. Ľudia si zvyknú na svoje chlieviky, vytvoria si svoj vlastný mikrosvet, svojich spojencov a nepriateľov. Budovanie vlastného malého impéria je ľudskou prirodzenosťou. Svet veľkých korporácií je príkladom toho, aké ťažké je nedovoliť, aby sa z flexibilnej a efektívnej organizácie stali zabetónované štruktúry, osobné pašalíky, miesto pre mocenské boje a nakoniec tieňová neformálna organizácia, ktorá v skutočnosti rozhoduje o tom, aké ciele sa dostávajú do popredia a čomu sa venuje drahocenný čas.

Dobrá správa je, že je iba na vás ako CEO, či si tento faktor necháte prerásť cez hlavu, alebo budete permanentne udržiavať svoju firmu štíhlu a efektívnu. Na rozdiel od trhových faktorov to, ako si zariadite vnútorné fungovanie, máte plne vo svojich rukách. Otázka však je, kedy je potrebné konať.

Neefektívnosť organizácie je málokedy vidieť na prvý pohľad a denný boj na trhu nutne odsúva vnútorné otázky mimo zóny priorít. Tak ako aj v oblasti zdravia, najdôležitejšia je prevencia. Ak teda chcete, aby vám organizačná byrokracia nezačala podkopávať nohy, vracajte sa pravidelne k otázke štruktúry. Toto sú tri signály, ktoré vám môžu pomôcť identifikovať nadchádzajúce problémy.

1. Začali odchádzať dobrí zamestnanci

Tí najlepší ľudia reagujú na negatívne zmeny ako prví. Veľké korporácie sú napriek tomu, že sú často lídrom vo svojej oblasti, notoricky známe tým, že si nedokážu udržať tých najlepších ľudí. Nepružná organizácia dovoľuje priemerným ľuďom „zakopať sa“ vo svojich pozíciách, a tým nepriamo demotivovať tých, ktorí chcú niečo vo svojom odbore dokázať a rásť. Tí najlepší nemajú nikdy núdzu o pracovné ponuky, a preto ich strach o prácu nedrží tam, kde sú. Ak vaše štatistiky naznačujú rastúci trend odchodu pracovníkov s výborným ročným hodnotením, nájdite si čas a porozprávajte sa s nimi osobne o ich dôvodoch. Typickým dôvodom je okrídlená veta „všetko tu bolo perfektné, ale dostal som ponuku, ktorú nebolo možné odmietnuť“. Nedajte sa odbiť a pýtajte sa ďalej. Často sú skutočnými dôvodmi pomery dané nastavením organizácie v oblasti kariérneho postupu, vzťahov či organizačnej byrokracie.

2. Dolné poschodia nepoznajú víziu a hodnoty spoločnosti

V malej spoločnosti ste nositeľom vízie vy a keďže sa denne stretávate s väčšinou svojich zamestnancov priamo, všetci vedia, „kde je sever“. Hneď ako zavediete hierarchiu a organizačné stupne, v komunikácii poslania a vízie spoločnosti sa musíte spoľahnúť na komunikačné kanály organizácie. Čím viac stupňov, vetiev a skupín, tým menej je pravdepodobné, že tí, ktorí sú v prvých líniách, vedia, prečo robia to, čo robia. Raz za čas si zájdite za svojimi radovými zamestnancami s otázkou, či poznajú víziu spoločnosti. Ak to tak nie je, je to znak, že je potrebné zjednodušiť organizačného pavúka a zamyslieť sa nad počtom stupňov v štruktúre.

3. Zvyšuje sa nespokojnosť zákazníkov s kvalitou riešenia ich sťažností

Aj keď tu môžu byť vysvetlenia rôzne, ak nenájdete konkrétnu príčinu v nejakej chybe vo vašich službách alebo tovare, tak ďalším podozrivým je práve neprehľadná organizácia s nevyjasnenými zodpovednosťami. Najviac frustrujúce situácie zažívajú zákazníci vtedy, keď nie sú schopní jednoducho získať odpoveď na svoju otázku a sú posielaní ako pingpongová loptička z jedného oddelenia do druhého, alebo keď dostávajú z rôznych častí organizácie rôzne odpovede. Môže to byť znak toho, že časté „drobné“ zmeny v rôznych častiach organizácie priniesli so sebou aj nečakané „vedľajšie účinky“ vo forme prerušených nadväzností a nejasných hraníc zodpovednosti. Tieto komunikačné bariéry je ľahké riešiť a tak nedovoľte, aby znehodnotili dobrú prácu, ktorú robíte.

A ako často robiť takúto revíziu? Ideálne jedenkrát za šesť mesiacov.

  • Tlačiť
  • 0

Diskusia (0 reakcií)

Richard Páleník

Richard Páleník
  • Počet článkov: 27
  • Priemerná čítanosť: 1440
  • Priemerná diskutovanosť: 4
  • RSS blogu

O blogu

Som konzultant v oblasti stratégie a riadenia obchodu. Pomáham CEO a majiteľom firiem objaviť a preskúmať pragmatické stratégie ako reagovať na ich tržné výzvy. Mám skúsenosti v poradenstve ako aj v riadení obchodu a to mi umožňuje prinášať priame a efektívne riešenia.




www.ceopartners.eu



www.richardpalenik.cz

Richard Páleník

Richard Páleník
  • Počet článkov: 27
  • Priemerná čítanosť: 1440
  • Priemerná diskutovanosť: 4
  • RSS blogu

O blogu

Som konzultant v oblasti stratégie a riadenia obchodu. Pomáham CEO a majiteľom firiem objaviť a preskúmať pragmatické stratégie ako reagovať na ich tržné výzvy. Mám skúsenosti v poradenstve ako aj v riadení obchodu a to mi umožňuje prinášať priame a efektívne riešenia.




www.ceopartners.eu



www.richardpalenik.cz

Kalendár sa načítava...