Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

Prečo cez pracovný portál nenájdete kvalitného zamestnanca

25.10.2013 | Peter Horváth

Diskusia (27 reakcií)

25.10.2013 | Ľ. Janoška

Kto si nevie vybrať sám kvalitného zamestnanca, ten si ho ani nezaslúži, lebo nemá na šéfovanie.

25.10.2013 | Peter Horváth

No, ak by to tak jedného dňa bolo, tak všetci HR manažéri a firemní psychológovia prídu o prácu :)

25.10.2013 | Ľ. Janoška

Pán Boh uslyš!

25.10.2013 | Ľuboslav Kačalka

Ak som si predchádzajúcu robotu našiel práve cez pracovný portál, znamená to, že môj predchádzajúci zamestnávateľ si nevedel nájsť kvalitného zamestnanca a teda nie som kvalitný zamestnanec?

To, že sa na inzerát objaví záplava e-mailov ešte neznamená, že si nemáte z čoho vybrať. Len tomu treba venovať dostatok času.

Skôr náhodou sa pri mojich rozhovorch s niekoľkými ľuďmi, ktorí sú úspešní v IT, zvrtla reč na HR a personálne agentúry. Z ich vyjadrenia mám pocit, že problém je najmä v personalistoch a ich neschopnosti vedieť posúdiť kandidáta.

25.10.2013 | Peter Horváth

Ľubo, nie, neznamená. Neberte to osobne :)

Sám som si našiel niekoľko predchádzajúcich zamestnaní cez Profesiu.

Ja ale píšem o momentálnom trende - sám pre seba som posledný rok hľadal ľudí a toto sú moje skúsenosti.

Pri ponúkaní viac špecifickej práce, s vyššou mierou zodpovednosti som zažil (čo podporujú aj naozaj veľké mená businessu) oveľa väčší pomer úspešnosti, ak som hľadal cez sociálne siete a referally už existujúcich kvalitných zamestnancov.

Ak by som však hľadal, vulgárne povedané - pracanta, ktorého môžem nahradiť kedykoľvek - určite pôjdem cez Profesiu.

Je to o tom, čo hľadáte.

Sociálne siete, networking a využitie vlastnej siete kontaktov a kontaktov kvalitných zamestnancov sú skvelými nástrojmi pre hľadanie "kvalitných, špecifických zamestnancov so špecializáciou".

Pracovné portály zaznamenávajú vyššiu účinnosť pri naberaní vyššieho počtu menej (či vôbec) špecializovaných zamestnancov.

Plus netreba zabúdať, že neponúkajú žiadnu možnosť budovania si pozitívneho image.

25.10.2013 | grgo

Ak dávate do článk veci typu:

"Aktívni kandidáti sú pritom už len z hľadiska pravdepodobnosti horšími kandidátmi než kandidáti pasívni, pretože ak by boli naozaj talentovaní, v dnešnej dobe by už pravdepodobne zamestnanie mali."

.. tak sa netreba diviť že to ľudia berú osobne. Ja som si zase po tejto vete nemohol pomôcť vás tiež zaškatuľkovať do istej skupiny ľudí s nejakými nie moc pozitívnymi vlastnosťami.

25.10.2013 | Peter Horváth

To je v poriadku. Ak ľudom vadí faktické konštatovanie situácie, niet pomoci :)

26.10.2013 | youri

Ale ved aktivny kandidat kludne moze mat pracu. To, ze niekto aktivne vyhladava pracovne ponuky predsa neznamena, ze je nezamestnany.

Ale o inom som chcel. Ked uz date na portal inzerat a pride vam CV od uchadzaca, ale zistite, ze tam sice je napisane, kolko ma rokov, ake ma konicky a tie bezobsazne keci o tom, aky je proaktivny a flexibilny... ale nebude tam ani zmienka o dosiahnutom vzdelani a predchadzajucich pracovnych skusenostiach, ako sa k takemu CV postavite?
Myslim, ze to su tie hlavne informacie, ktore od CV ocakavate, ci?
Pytam sa to preto, lebo v kope inzeratov sa da docitat o kde com o moznostich na osobny rozvoj a dalsieho vdelavania a dalsich bezobsaznych kecoch, ale to, co cloveka hladajuceho pracu najviac zaujima to tam vidiet malokedy. Ak chcete, aby sa vam prihlasili aj schopni kandidati, dajte do inzeratu informacie, ktore ich zaujimaju.
Necakajte, ze naozaj talentovany uchadzac, ktory nema problem si najst pracu bude stracat cas vo vasom vyberovom konani len aby sa dozvedel informacie, ktore sa daju veselo uviest do inzeratu.

26.10.2013 | Peter Horváth

Aktívnych kandidátov, ktorí sú momentálne zamestnanci je znovu zo štatistického hľadiska menej. V drvivej väčšine sú to ľudia, ktorí sú v aktuálnom zamestnaní nespokojní a radi by menili - za čokoľvek, čo bude lepšie. Sú to dobrí kandidáti, ale upriamovať na nich pri recruitovaní pozornosť nie je najefektívnejšie.

Súhlasím, že kopa dnešných inzerátov je, povedané priamo - kopa bullshitov. Naozaj ako vravíte, sú tam ničnehovoriace frázy ako "práca v mladom dynamickom kolektíve" alebo "super možnosť osobnostného rastu", ktoré znejú fajn, ak nemáte prečítaných už 1500 inzerátov, v ktorých sa tieto vetičky vyskytujú tak často ako vianočná reklama v októbri. A polovica z nich je McDonalds.

Aj to je ale dôvod, prečo ľudia už pracovným portálom veria len preto, že nemajú inú možnosť. Resp. nevedia o iných.

Ak sa budeme držať predpokladu, že chceme recruitovať naozaj kvalitného zamestnanca, ktorý nám naše výdaje na tréning, hiring a pod vráti späť - naozaj sa oplatí pridať ku klasickým inzerátom spôsoby momentálne alternatívneho hiringu. Referaly od kvalitných zamestnancov, naša sieť, InHiro, sociálne siete.

To sú veci, ktoré fungujú úžasne pri fokuse na kvalitu uchádzačov vs kvantitu.

30.10.2013 | hulo11

“práca v mladom dynamickom kolektíve” = vysoká fluktuácia, nikto u nás dlho nevydrží :)

28.10.2013 | Moral Revival

:-). Tendencie sa viac zaoberať vlastným egom namiesto sebakritickejšieho pohľadu na seba samého, to je také slovenské. Hlavne, že sme všetci kúúl:-)

25.10.2013 | Ľ. Janoška

Máte tam drobnú logickú chybu. To, že Váš predchádzajúci zamestnávateľ si nevedel vybrať kvalitných zamestnancov, vôbec neznamená, že by si vedel vybrať nekvalitných.
:)

25.10.2013 | Peter Horváth

To je pravda.

26.10.2013 | imafex

... súhlasím s autorom článku, takmer presne opísal skutočný stav a bohužiaľ tak to je. V minulosti sme vyberali zamestnancov len cez portály. Nedávno sme uskutočnili výber prostredníctvom Úradu práce. Zadali sme požiadavky úradu a na výberové konanie nám prišlo 16uchádzačov. Bilancia : dvaja sa vylúčili sami pre nezáujem, štyria sa nám nepozdávali a zvyšných 10 by sme všetkých prijali, keby sme pre nich mali toľko práca a finanačných prostriedkov.

28.10.2013 | grgo

Trochu som nad tým uvažoval a myslím si že minca má dve strany. Ak nepočítam priležitostné kontaktovanie zo strany headhunterov alebo cez LinkedIn, tak je to hlavne štruktúra pracovných ponúk ktorá je často zúfalá.

Napríklad hneď prvá vec - plat. Prečo je na slovensku plat takou ohromnou takmer až jadrovou tajnosťou? Mám skúsenosti s pracovným trhom v Rakúsku a aj v Anglicku a tam som sa s takýto niečím nestretol.

Predstavte si že by to tak fungovalo na inom trhu. Príde vám do schránky leták z nejakého hypermarketu ktorý bude opisovať ako krásne je zrenovovaný obchod, akí milí sú obchodníci, aká svieža je zelenina - ale odmietnu uviesť čo i len jednu cenu nejakého tovaru až kým sa neprídete pozrieť. Prečo by ste tam mali ísť na nákup ak ste spokojní so svojim obchodom?

Takže hypoteticky si urobím profil na Profesii, dám tam svoje zručnosti a čakám na ponuky. To si mám fakt zakaždým zobrať dovolenku, absolvovať trojkolový pohovor assesment centrom, kresliť stromčeky a čo ja viem čo len aby som na konci zistil že horná hranica je tak maximálne polovičný plat oproti tomu čo teraz mám?

Takže keď sa na to pozerám, trh práce trpí na to čo sa na prvý pohľad zdá ako logické - že v ňom dominuje ponuka. Problém je že to neplatí o každom segmente. Áno, keď zverejníte ponuku na advokátskeho koncipienta alebo na asistenta/asistentku (čo je dnes sa zdá synonymom), je šanca že doslova dostanete 100 žiadostí na jedno pracovné miesto - pravdepodobne aj viac. Tam si ako HRista môžete dovoliť byť arogantný, náhodne hneď vyradiť polovicu životopisov lebo ste sa zle vyspali, ďalšiu štvrtinu môžete vyradiť lebo sa vám nepáči použitý font a stále máte šancu že na pohovor pozvete aj kvalitného uchádzača.

A tak sa dostávame k druhej veci - k overeniu ponuky. Napríklad v anglicku som sa stretol s tým, že po zaslaní CV dostal uchádzač spätný telefonát s tým že si chcú overiť veci ktoré napísal do životopisu a dajú mu 10 otázok z technológií ktoré dotyčný uviedol že ovláda (bola to IT pozícia). Telefonát trval tak cca 5 minút, kľudne si viem predstaviť že by sa to dalo aj outsourcovať niečo v štýle telemarketingu.

Takto si predstavujem prístup HR človeka. Nie štýl: uchádzač čo sám žiada o prácu je "z hľadiská pravdepodobnosti" nekvalitný. Lebo to je úplne niečo iné ako že uchádzač je "pravdepodobne nekvalitný" a neoplatí sa mu venovať toľko času. Ak iba jeden z 10 aktávnych uchádzačov spĺňa predpoklady, tak ako HRista treba zapojiť hlavu a vynájsť spôsob ako s čo najmenšími nákladmi práve získať ten nuget. Samozrejme to vyžaduje okrem dobrej hlavy s nápadmi aj istú skúsenosť a skromnosť, ktorej slovenský trh kde veľa ľudí nevidí moc veľký rozdiel medzi uchádzačom o prácu a dobytkom idúcim na bitúnok.

28.10.2013 | api

Presne vystihnuté. S firmou, ktorá by mi nevedela hneď zverejniť výšku platu sa nebudem o prvom kole ani baviť. Čas je drahý tak pre nich ako aj pre mňa.

Slovenské HR aj celý recruitment je ešte 100 rokov za vyspelejším svetom. U nás to stále vyzerá ako snaha získať najlepších ľudí "za babku". Tak sa nedá budovať korektný vzťah medzi záujemcom a potencionálnym zamestnávateľom.

Už roky mám v hlave myšlienku portálu, kde by zadávanie platu bola podmienka. Dobrý nápad na startup. To by boli vynikajúce podmienky pre obe strany "padnúť si do oka" a nehrať sa na mačku a myš ako malé deti...

28.10.2013 | Peter Horváth

Dávnejšie som čítal článok, kde šéf jednej firmy popisoval, ako sa s tým popasoval on.

Posadili sa s uchádzačom oproti sebe a každý napísali na papierik svoju predstavu o plate - uchádzač, na koľko sa hodnotí a šéf, koľko je maximálne ochotný dať.

Potom si ich vymenili a ak uchádzačova suma bola menšia ako šéfova, dostal ju, nech bola akákoľvek vysoká. Ten šéf sa tam aj vyjadril, že ešte sa mu nikdy nestalo, aby ten druhý prestrelil.

29.10.2013 | grgo

Zaujímavé, mne sa práve naopak nie úplne zriedka stávalo že uchádzač sumu prestrelil - áno tiež mám skúsenosti so slovenským spôsobom náboru ľudí.

A ten prístup šéfa je tiež zaujímavý. Fakt máte skúsenosť že to aj v realite funguje (nie a tým nemyslím vo forme historky pri nejakom stretnutí). O túto oblasť (labor economy) mám sporadický záujem a viacero štúdií hovorí že platové rozdiely zo strednodobého a dlhodobého hľadiska nefungujú. Ak máte náhodný rozdiel medzi ľuďmi na rovnakej - či podobnej - pozícii s podobným výkonom založený len na tom aké mali gule a koľko napísali na začiatku na papierik tak to má veľmi negatívne dôsledky.

Problém je, že ľudia zabúdajú. Áno, ak sú nezamestnaný a za rohom je ďalšia splátka hypotéky tak príjmu akúkoľvek ponuku. Ale o pol roka či rok keď sa stabilizujú začnú pociťovať krivdu. Reakcia je následne taká že ak dotyčný menej zarába tak bude aj menej robiť - samozrejme tak aby to utajil. Iný názov na to je že sa mu zníži pracovná morálka. To zvyšuje náklady na manažment a na niektorých pozíciách je to ťažké zistiť. Nakoniec pár takýchto nespokojencov nakazí negatívnou morálkou zvyšok firmy vrátane vašich hviezd.

PS: Ak niekto trpí ilúziou že podpísaním NDA dohôod o nezverejňovaní platu atď. niekto niečo dosiahne tak na to zabudite. Moja skúsenosť je že to skôr podporí šírenie fám a váýsledok môže byť ešte horší.

PPS: Fakt sa chodťe napríklad pozrieť napríklad na http://www.karriere.at. Inzerát kde nie je zverejnený plat je skôr výnimkou. Tak sa dozviete že ako "Senior Asset Based Finance Factoring Transactor" v Raiffeisen Bank dostanete minimálne 63,800 EUR brutto ročne alebo ako kuchár dotanete 1.926,77 EUR za 38,5 hodín týždenne.

Dáva zmysel nie? Ak povedzme zarábate ako kuchár 1600 a nevedia vám plat zvýšiť a druhé dieťa na ceste, prečo neskúsiť štastie inde a kľudne si zobrať aj tú dovolenku kvôli pohovoru?

29.10.2013 | api

Áno .. a kým sa dostane človek k šéfovi, tak má absolvovať naslepo x kolové pohovory? Takého zamestnávateľa považujem za "zbytočného". Ak hovoríme o získavaní tých najlepších, či dokonca vábení z iných firiem, tak toto je smiešná cesta. Toto môže byť zaujímavé pre nezamestnaného, ktorý má aj čas aj vysokú motiváciu tie kolá pohovoru prejsť, ale šikovný zamestnaný človek na takéto srandy nemá čas. Stačilo by, keby si takíto inzerenti sami sebe zodpovedali otázku, či by k podobnému zamestnávateľovi išli, ak by mali inú dobre platenú prácu. Toto skrývanie, to sú ešte pozostatky komunistického režimu, kde sa platy skrývali, aby si ľudia nezávideli. Ak by šli podľa logiky, tak prvé, čo človeká zaujíma je plat, potom nasledujú možné ďalšie otázky ako prostredie, benefity atď. Vynechať ten hlavný krok a začať odkonca je proti akejkoľvek zdravej logike a dokonca aj proti inzerentovi - zamestnávateľovi, lebo ak niekto absolvuje tento cirkus a na konci sa dozvie, že plat je polovica jeho aktuálneho, tak spustí takú "štavú" reklamu na inzerenta, že nenájde nikoho. Fakt tento prístup nechápem. Ak nemám na to, aby som niekoho preplatil, tak nemá význam ho zavádzať, lebo je jasné, že ku mne nepôjde. Ak si hneď vyjasníme, čo máme, čo dáme a čo za to chceme, je hneď všetko jasné a riešia sa len veci, či to dotyčný vie a kedy nastúpi. Toto je proste klasické slovenské kocúrkovo po komunizme.

13.11.2013 | HlasNaHlas

100 % súhlas s grgom. HR špekulanti ako Horváth by mali dať jasnú finančnú ponuku, 5-minútový rozhovor s odborníkom dá jasný obraz o tom, či uchádzač je odborne schopný alebo nie. To práve HR manager nevie urobiť, lebo má skončenú sociológiu alebo psychológiu.
Platy, čo dnes firmy ponúkajú a pracovné podmienky, sú pre mňa znamením ísť robiť za hranice SK.
Tie nekonečné kolá pohovorov s kreslením stromčekov a bicyklov slúžia len na jedno. Aby sa HR agentúry dobre nabalili na klientovi, ktorého budú omotávať rečami o dokonlom výbere kandidátov.

01.09.2016 | forcaster

Suhlas. Plat by sa mal uvadzat.

05.11.2013 | Epoxid

Tento článok ma trochu naplnil rozporom. Na jednej strane súhlasím s autorom článku - najväčšia šanca na nájdenie kvalitného pracovníka je medzi pasívnymi uchádzačmi. Rovnako súhlasím s názorom, že networking a odporúčanie sú neporovnateľne efektívnejšie ako profesné portály.

Na strane druhej - sám som niečo medzi aktívnym a pasívnym kandidátom. Môj súčasný zamestnávateľ ma veľmi sklamal, čo skončilo stratou loajality. Na základe toho som začal hľadať inú prácu. Takže som aktívny alebo pasívny? Prácu mám, vyhodiť ma nechcú, hypotéku nesplácam.
Už dvakrát som strácal svoj čas a svoju dovolenku, aby som sa na pohovore dozvedel, že by ma vzali síce veľmi radi, ale nejak nie sú ochotní za to primerane zaplatiť. Nehovoriac o niekoľkonásobnej zlej skúsenosti s neprofesionalitou personalistu.

Zatiaľ najlepšie skúsenosti som mal s personálnymi agentúrami, hoci mám pocit, že nimi ponúkané platy sú nižšie v priemere o 10-15%.

22.11.2013 | matosn

skúste napr. http://www.platynas...

03.12.2014 | Imhotep32

Pán Peter Horváth mám podozrenie že aktívnych kandidátov vôbec nepoznáte a po mojich mnohých skúsenostiach s ľudmi z HR nie ste žiadna výnimka.
Takže za prvé napadlo Vás niekedy že aktívny kandidát je preto bez práce lebo firma v ktorej pracoval napríklad skrachovala a on nechce zobrať daľšiu ponuku preto lebo firma ponúka málo penazí na danú pozíciu? Na ponúkanej pozicii v tíme je veľká fluktuácia alebo kandidátovi nevyhovuje práca na smeny. Alebo je kandidát užšie špecializovaný čo mu sťažuje hľadanie?

Nehovoriac o tom že na veľa ponúk na ktoré kandidát zareaguje treba čakať kým sa firma ozve, kým ho pozvú na pohovor, kým prejde prvé kolo, druhé kolo a niekedy aj tretie a štrvté vďaka čomu ubehne 1,5 mesiacia veĺmi rychle. Pri absolvovaní dvoch takýchto pohovorov ubehnú 3 mesiace veľmi rychle čím sa zrazu stane aktívny kandidát hľadajuci si prácu cca 3 mesiace pre personalistu akýmsi kvazi odpadom s ktorým nemá zmysel ani strácať čas.
Netvrdím že veľa kandidátov nerobí chyby veľa krát až komické ale po mojich bohatých skúsenostiach som istý že veľa personalistov nevie ako robiť svoju robotu.

10.06.2015 | Jozef Embele

Na pasívnych uchádzačov na Facebooku sa u nás zameriava najmä www.jobee.sk Narozdiel od InHiro, sú to najmä menej špecializované ponuky.

10.06.2015 | Jozef Embele

Na pasívnych uchádzačov na Facebooku sa u nás zameriava najmä http://www.jobee.sk Narozdiel od InHiro, sú to najmä menej špecializované ponuky.

18.08.2015 | Marcela Jokelova

Ak hladáte vhodného zamestnanca , prípadne si hladáte prácu kliknite aj na http://www.zamestname.sk ponuky sú šírené prostredíctvom sociálnych sietí , pútavé články z trhu práce.

Peter Horváth

Peter Horváth
  • Počet článkov: 2
  • Priemerná čítanosť: 7987
  • Priemerná diskutovanosť: 15
  • RSS blogu

O blogu

Podnikateľ vo sfére online marketingu, exportu, content marketingu a HR. Taktiež bojuje za lepšiu situáciu bratislavského gastro businessu.