Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

BLOG Pavol Boroš

Ryba smrdí od hlavy

10.04.2014 | Pavol Boroš

Snažíme sa byť milí, ústretoví, chápajúci, povzbudzujúci, vysvetľujúci, trpezliví, nekonfliktní, ... a aj tak sa vzdialenosť medzi naším svetom a svetom našich zamestnancov neodvratne zväčšuje?

  • Tlačiť
  • 1

Prečo je tomu tak?

Nech sa nám zdá odpoveď akokoľvek nepríjemná, ale v 99% prípadoch si za to môžeme sami. Ako hovorí stará ľudová múdrosť: „ryba smrdí od hlavy!“, tak aj v prípade, ak začneme mať problémy s riadením zamestnancov, hľadajme najskôr vinu sami v sebe.

Ktoré sú najčastejšie prejavy správania podriadených, ktoré nám indikujú, že máme problém?

Po vašom nečakanom vstupe do miestnosti, v ktorej pracuje viac podriadených naraz, náhle stíchnu alebo zmenia radikálne správanie aj tí, ktorí tak pred tým nikdy nerobili. Na poradách vediete siahodlhé monológy, ľudia na ktorých názore vám záleží, v lepšom prípade mlčia, v tom horšom prípade sa nudia, zívajú, netrpezlivo čakajú na koniec a niekedy dokonca svoju nespokojnosť dávajú najavo formou nepríjemných a často trefných poznámok. Podriadení s vami vždy mlčky a bez reptania súhlasia. Rezignovali ste už na pokusy vzbudiť vo svojich podriadených úprimný záujem o vyriešenie nejakého veľkého problému, záujem, ktorý by ich pomkol k zvýšenému úsiliu prevyšujúcemu štandardné pracovné nasadenie a už „len“ zadáte úlohu. Výpoveď vám dajú ľudia, na ktorých práci vám záleží. O vašu priazeň sa usilujú podriadení, o ktorých ste presvedčený, že to robia len z vypočítavosti a zo zištných dôvodov ... a nevadí vám to! Ľudia robia tak, že na ich výkonnosť sa hodí fráza: „trhám sa do výšky platu a ani o chlp viac!“.

Ak súčasne platia aspoň dva z uvedených symptómov, tak máme problém. Kým sa narušený vzťah medzi nami a podriadenými neprejaví na výsledkoch, tak problém môžeme prehliadať a tváriť sa, že neexistuje. Ale jeho neriešenie sa skôr, či neskôr vypomstí. A keďže už máme nejaké skúsenosti a vieme, čo by nás v takomto prípade čakalo, tak po chvíli váhania sa pustíme do riešenia. Čo najčastejšie robíme?

Zúrivo prijímame razantné opatrenia.

Najskôr meníme organizačnú štruktúru, pričom frekvencia zmien sa zvyšuje priamo úmerne k tomu, ako sa zvyšuje naša nervozity zo zhoršujúcich sa výsledkov práce nami riadených ľudí. Ruka v ruke alebo s miernym oneskorením za organizačnými zmenami začneme realizovať personálne zmeny. Najskôr veríme, že pomôžu výmeny na úrovni obyčajných zamestnancov. Exemplárne vyriešime pár z nášho pohľadu najjasnejších prípadov. Keď to nepomôže, tak sa okruh dotknutých ľudí pomaly rozširuje, napätie medzi ľuďmi sa zvyšuje, množia sa prípady dobrovoľných odchodov. Nakoniec začneme „robiť poriadky“ aj s podriadených manažérov a dokonca obviníme aj najbližších spolupracovníkov. Najmä ak sa tlak zhoršujúcich čísiel alebo nadriadených na pozitívnu zmenu a obrat k lepšiemu zvyšuje a začína byť dotknutá aj naša pozícia.

Ale ryba naozaj smrdí od hlavy!

Našou jedinou rozumnou a zároveň efektívnou reakciou na vzniknutú situáciu je úprimná sebareflexia svojho správania a konania. Najmä ak si sami dokážeme priznať, že najväčší diel viny za vzniknutú situáciu leží na našich pleciach, tak pravdepodobnosť zvládnutia problémov prudko stúpa. Mimoriadne vítaná je v procese sebauvedomovania pomoc blízkeho človeka, ktorému dôverujeme a ktorý je zároveň od nás nezávislý. Alebo spätná väzba od niekoho, kto je mimo každodenného diania.

Naši podriadení nás denne sledujú a vyhodnocujú naše správanie. Sme pod drobnohľadom mnohých párov očí a môžeme si byť istí, že niektorý pár nás vidí aj vtedy, keď si myslíme, že sme sami. Každé naše rozhodnutie, prejav, gesto ľudia monitorujú a v prípade, že sa objaví nejaká nová skutočnosť, tak si informáciu o nej dokážu bleskovo medzi sebou rozšíria. Kolektívny rozum je rozumom jednotlivca neporaziteľný! Cintoríny sú plné manažérov, ktorí si mysleli, že ho môžu oklamať, poraziť, dlhodobo ponižovať a zneužívať. Ak nedokážeme komunikovať s kolektívnym rozumom, tak sme odsúdení na porážku.

Medzi chyby, ktoré sú najčastejším spúšťačom problémov pri riadení podriadených, patria najmä: nedodržanie daného slova voči komukoľvek v kolektíve, akékoľvek vedomé klamanie, ak kážeme piť vodu, ale pijeme víno, neskontrolovanie plnenia zadanej úlohy, bezdôvodné odpustenie šlendriánstva a neplnenia si povinností, protekcionárske sklony, ...

 Ak máme pocit, že všetci zamestnanci sú neschopní, nerozumejú nám, sú leniví, nevážia si nás a to všetko, čo pre nich robíme, tak je najvyšší čas, aby sme sa na chvíľu zastavili.

A pozreli sa, či netreba vypnúť klimatizáciu a poriadne na pár dní otvoriť dokorán okná.

  • Tlačiť
  • 1

Rubrika Manažment bez obrúsku

Tagy Best practice

Pavol Boroš

Pavol Boroš
  • Počet článkov: 17
  • Priemerná čítanosť: 1192
  • Priemerná diskutovanosť: 2
  • RSS blogu

O blogu

Verím, že o vážnych a dôstojných témach, aké poväčšinou tie manažérske témy sú, sa dá písať zaujímavo a s občasnou iróniou medzi riadkami. 

Pavol Boroš

Pavol Boroš
  • Počet článkov: 17
  • Priemerná čítanosť: 1192
  • Priemerná diskutovanosť: 2
  • RSS blogu

O blogu

Verím, že o vážnych a dôstojných témach, aké poväčšinou tie manažérske témy sú, sa dá písať zaujímavo a s občasnou iróniou medzi riadkami. 

Kalendár sa načítava...