Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

Štyri kroky od operatívy k strategickému riadeniu

01.10.2013 | Norbert Nepela

Diskusia (6 reakcií)

02.10.2013 | Pavel

Tento dlhý príspevok som napísal preto, lebo návody typu „4 kroky k úspechu“ sú odsúdené na neúspech, ak v nich chýba širšie chápanie súvislostí a jasné posolstvo: k úspechu firmy vedie dlhá, ťažká práca s ľudským potenciálom, ktorý je tým najcennejším, čo firmy majú.
Ak manažéri podcenia nutnosť trpezlivej práce s ľuďmi, rozvíjanie ľudského potenciálu, ich pokusy o systémové riešenia ostanú nepochopené, odmietnuté, nezvládnuté a neúspešné. Utvrdí ich to len v samozničujúcom poznaní, že musia naďalej všetko robiť sami.
Obávam sa, že samotný blog navádza manažérov robiť systémové kroky osamotene, bez akceptovania, že firma stojí na ľudskom potenciáli pracovníkov. Nastaviť štandardy firemnej kultúry, definovať unikátne princípy firemnej vízie, misie a pracovať na strategickom plánovaní – to je zložitý skupinový proces, ktorý môže viesť len skúsený líder. Ten sa opiera o vyspelý profesionálny a manažérsky potenciál motivovaných ľudí, ktorých má k dispozícii vo firme.
Tu je ale veľký problém v nedostatočnom manažérskom vzdelaní samotných TOP manažérov. Tí z dôvodu nízkej manažérskej zrelosti ignorujú nutnosť manažérskeho vzdelávania a permanentného rozvoja spolupracovníkov. Trpí tým všeobecne väčšina firiem na Slovensku.
TOP manažéri naučili žiť a pracovať svojich ľudí bez vlastnej pridanej hodnoty. Vedúci na všetkých stupňoch riadenia majú pocit notorickej nenahraditeľnosti a osamelosti. Majú plné ústa slov ako: "mám neschopných ľudí", nemám dosť ľudí", "kým im to vysvetlím, sám to mám dvakrát urobené" a pod. Prax je taká, že ľudia po nástupe do práce čoskoro stratia pod direktívnym riadením svojich vedúcich ilúzie a dospejú k trpkému poznaniu: "funkciu mi ponechal, plat mi ponechal, tak ak si myslí, že všetko musí rozhodovať sám, nech rozhoduje. A keď to rozhodne zle, nebude ma aspoň brať na zodpovednosť". Zúfalí vedúci čelia potom každodenne nájazdom podriadených: "šéfe, je tu takýto problém - ako ho budeme riešiť?"
Namiesto toho by mal pracovník prísť a povedať: "šéfe, vyskytla sa takáto situácia - vidím takéto dve alternatívy riešenia a odporúčam túto alternatívu preto a preto." Takto sa ale zachová len pracovník, ktorý je manažérsky zrelý a pracuje v prostredí, kde má na to potrebný priestor. Šéf môže časom primerane vyspelému pracovníkovi delegovať právomoci aj na samostatné rozhodovanie o vymedzenom okruhu problémov. Ak chceme delegovať, musia byť naši ľudia pripravení porozumieť tomu, čo od nich požadujeme a byť schopní si samostatne poradiť s riešením delegovaných úloh. Na to je potrebné trpezlivo s nimi pracovať, pracovať na ich individuálnom manažérskom rozvoji. O rozvoj pracovníkov a budovanie firemnej kultúry sa ale musia postarať samotní TOP manažéri a firemní lídri. To sa na Slovensku nerobí, alebo robí neodborne, formálne, ... Poslať ľudí na školenie je fajn, ale následne ich nový potenciál dokážu využiť len vedúci, ktorí sami disponujú istým štandardom manažérskych zručností. Takých manažérov, ktorí majú pocit potreby vlastného manažérskeho rastu, je na však Slovensku žalostne málo.
A cyklus je uzavretý:
Nedelegujeme, lebo nemáme komu. Musíme robiť všetko sami, dávame na obdiv, akí sme nenahraditeľní workoholici. Naši ľudia bez priestoru na sebarealizáciu strácajú motiváciu, ktorú im plátame finančnými bonusmi, služobnými autami, mobilmi, notebookmi, ... (všetko zdanlivo atraktívne, ale zbytočne drahé riešenia). Ľudia strácajú iniciatívu, sú letargickí a ich nadriadení sú z nich zúfalí. Nedelegujú, lebo nemajú komu a tak ďalej dokola.
Predtým, ako sa TOP manažéri pustia do tých systémových krokov, ktoré popisuje autor tohoto blogu, musia mať vo firme zabehnutý funkčný systém práce s ľudským potenciálom. Ide o zložitý, organizačne náročný a zdĺhavý proces nastavenia štandardov firemnej komunikácie, proces permanentného cieleného manažérskeho rozvoja, budovania firemnej kultúry, definovanie vízie a misie, ...
Návod na systémové „4 kroky k úspechu“ bez prepojenia s budovaním a využitím ľudského potenciálu je zavádzaním a zaváňa zjednodušovaním, až diletantstvom autora blogu.

02.10.2013 | Norbert Nepela

Dobrý deň Pavel,
ďakujem za komentár. Ako z každej spätnej väzby, snažím sa zobrať si z neho relevantné ponaučenie.

K samotnému obsahu mám niekoľko vecí:

Po prvé, k čom u obsah blogu nabáda alebo nenabáda je na posúdení každého čitateľa. V každom prípade je za každým z popísaných krokov "skrytý" nenulový objem práce, ktorý je samozrejme od firmy k firme iný. A určite vo väčšej či menšej miere zahŕňa aj potrebu práce s ľuďmi :-)

Po druhé, súhlasím, že rozvoj ľudského potenciálu je jedna z veľmi dôležitých stránok riadenia, nevidel by som to však až tak čierno, ako ste to vo svojom príspevku popísali. Taký stav vnímam skôr ako pozostatok určitého historického vývoja, typický napr. pre firmy, ktoré rýchlo vyrástli a nestihli ešte prispôsobiť svoje vnútorné fungovanie zmeneným podmienkam

Po tretie, asi by som bol opatrnejší pri hodnotení "nízkej manažérskej zrelosti" TOP manažérov. Podľa mojich skúseností ide zväčša o veľmi rozhľadených a schopných ľudí...

Ešte raz ďakujem za príspevok a prajem veľa úspechov!

03.10.2013 | samorost

ani mne se to nelibi, je to prilis suche a akademicke.
Navic v dnesni dobe, kdy se vic kradne nez pracuje je tento blog alibisticky naddimenzovany.
Proste lidi jsou bestie a delegovani pravomoci je cestou do pekla, pokud to nejde se zodpovednosti a odmenou, ci uz kladnou nebo zapornou, podle vysledku.
---
Dalsi vec, ktera mi nesmirne vadi, je nutnost expanze a ovladani stale vetsiho trhu. Doprcic, proc se nikdo neuspokuji s realitou, ze treba vyroba peciva je idealni pro jednu obec a v momentu rozvozu dookola se nam morbidne zdvihaji naklady, zamestnanost a administrativa.

05.10.2013 | Norbert Nepela

Dakujem za komentar.
Ad "suche a akademicke" - budem na tom musiet popracovat :-)

Ad delegovanie - Absolutne suhlasim s druhou castou tvrdenia, a sice, ze niet pravomoci bez zodpovednosti.

Ad expanzia - mozno na diskusiu, ale zoberme si uvedeny priklad vyroby peciva. Povedzme, ze vlastnim pekaren v obci s 2000 obyvatelmi. Celkom sa mi dari, mam vlastnu recepturu, ktoru ludia "zeru". Som vsak na hornom konci a ludia z dolneho konca maju ku mne daleko. Zatial vsak chodia, lebo som dobry a jediny. Co vsak v pripade, ze v jednej obci otvori vyrobnu peciva aj konkurent? Co ak mi zoberie cely "dolny koniec?" Asi budem musiet hladat cesty, ako rozsirit svoj biznis alebo sa uspokojit s poklesom trzieb a zisku... No a expanzia nemusi byt vzdy spojena s dvihanim nakladov - mozem napr. predat "franchise" a la McDonalds (Napr. v susednej dedine otvori predajnu na svoje triko moj svagor a ja mu predam znacku recepturu). Chcem tym len demonstrovat, ze existuje viacero moznych sposobov "expanzie" a pre kazdy konkretny pripad moze byt vhodne nieco ine...

05.10.2013 | Filip Vítek

Noro, z mojej osobnej skúsenosti na tomto blog fóre:
- dĺžka textu by mala ísť na 1/3 toho, co si napísal, nikomu sa nechce toľko toho čítať. Stratíš diváka ešte pred pointou.
- aj keď popisuješ princíp, nedrž sa abstraktnosti, preved citatela cez celý ten proces na konkrétnom príklade. Ináč ti budu vyčítať akademickosť (ako sa aj stalo)
- je zvadzajúce dopĺňať do flowu samotného textu kde-tu bonmot. (Aj ja s tým bojujem) ale neskutočne to odpútava pozornosť od sledu princípov, ktoré prezentujes a predlžuje text.
Držím palce.

05.10.2013 | Norbert Nepela

Ahoj Filip!
Vdaka za dobre rady!
Zatial sa blogovat "len ucim", takze akakolvek konstruktivna kritika je vitana. Myslim (mozno trosku neskromne), ze mam co povedat, avsak momentalne hladam idealny sposob, ktory by 1} vyjadroval, kto som; a 2) bol putavy a hodnotny pre pritomne publikum (aj ked si nerobim iluzie, ze pri tak roznorodom publiku som schopny pacit sa vsetkym :-))
Pekny den a vela uspechov!

Norbert Nepela

Norbert Nepela
  • Počet článkov: 2
  • Priemerná čítanosť: 6521
  • Priemerná diskutovanosť: 7
  • RSS blogu

O blogu

Som investor, podnikateľ, manžel a otec, nie vždy presne v tomto poradí. Založil som a prevádzkujem portál www.papucovyinvestor.sk.



Tento blog je o dlhodobom investovaní a budovaní si pasívneho príjmu prostredníctvom investovania na kapitálových trhoch. Chcem tu prezentovať svoj pohľad na investovanie a postrehy a komentáre na investičné témy, primárne s cieľom vyvolať diskusiu.