Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

BLOG Jozef Mihál

Zákonník práce 2002 - 2011

15.05.2011 | Jozef Mihál

K akým zmenám došlo v kľúčových atribútoch Zákonníka práce od roku 2002 doteraz?

  • Tlačiť
  • Poslať e-mailom
  • Oznámiť chybu
  • 29

V týchto dňoch sa na rokovanie Národnej rady SR dostáva rozsiahla novela Zákonníka práce. V tejto súvislosti môže byť zaujímavé porovnanie jednotlivých ustanovení Zákonníka práce a to počnúc rokom 2002 (Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce bol účinný od 1.4.2002, ministrom práce bol vtedy Peter Magvaši), pokračujúc zmenami, pod ktoré sa podpísali ministri Ľudovít Kaník a Viera Tomanová - až po rok 2011, kedy do parlamentu prichádza aktuálny návrh novely Zákonníka práce.

Novela Zákonníka práce znamená plnenie záväzku vlády z Programového vyhlásenia. Novela preto obsahuje opatrenia na odstránenie bariér rastu zamestnanosti a zvýšenie flexibility pracovných vzťahov. Prijatím novely sa znížia neprimerané náklady zamestnávateľov, upraví sa postavenie a právomoci odborov tak, aby neboli zvýhodňované na úkor zamestnávateľa. Na druhej strane sa posilnia právomoci ďalších zástupcov zamestnancov - zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka. Zvýšia sa možnosti uzatvárania vzájomných dohôd medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na riešenie operatívnych zmien pracovných podmienok. Novela zavádza trvalý inštitút flexikonta, delené pracovné miesta, významne vylepšuje možnosti zavádzania pružného pracovného času, umožní lepšie skĺbenie pracovných a rodičovských povinností a posilní ochranu tehotných žien a matiek s malými deťmi.

V článku sú porovnávané najmä tie atribúty, ktoré ovplyvňujú flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov. 

***

§ 39 Pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydáva zamestnávateľ...

Magvaši, Kaník: ... po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.

Tomanová: ... po dohode so zástupcami zamestnancov.

Návrh 201: ... po dohode so zástupcami zamestnancov, ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

***

§ 45 Skúšobná doba

Magvaši, Kaník, Tomanová: ... najviac tri mesiace.

Návrh 2011: ... najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov ... V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1 dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov.

***

§ 48 Pracovný pomer na určitú dobu

Magvaši: ... možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.

Kaník: ... možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky.

Tomanová: ... možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Návrh 2011: ... možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.

***

§ 49a Delené pracovné miesto

Magvaši, Kaník, Tomanová: ... nebolo v Zákonníku práce definované.

Návrh 2011: ... zavádza možnosť vytvorenia delených pracovných miest.

***

§ 61 ods. 3 Znovu utvorenie zrušeného pracovného miesta

Magvaši: ... najskôr po šiestich mesiacoch.

Kaník, Tomanová: ... najskôr po troch mesiacoch.

Návrh 2011: ... najskôr po dvoch mesiacoch.

***

§ 62, § 76 Výpovedná doba, Odstupné (pri výpovedi danej zamestnancovi)

Magvaši: ... dva mesiace. Pri výpovedi z org. dôvodov tri mesiace, pričom zamestnanec mal nárok aj na odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Kaník: ... najmenej dva mesiace. Ak bola daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, bola výpovedná doba najmenej tri mesiace. Namiesto uplatenia výpovednej doby mohol zamestnanec požiadať o odstupné vo výške najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, tak mohol požiadať o odstupné vo výške najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Tomanová: ... najmenej dva mesiace. Ak bola daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, bola výpovedná doba najmenej tri mesiace. Pri výpovedi z org. dôvodov zamestnanec mal nárok aj na odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, mal nárok aj na odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku

Návrh 2011: ... štandardne jeden mesiac. Pri výpovedi z org. dôvodov ak pracovný pomer trval 1-5 rokov dva mesiace, ak pracovný pomer trval 5-10 rokov tri mesiace, ak pracovný pomer trval 10-20 rokov štyri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov päť mesiacov. Namiesto uplatnenia výpovednej doby môže zamestnanec požiadať o odstupné v alikvótnej výške jeho priemerného mesačného zárobku.

***

§ 97 Práca nadčas

Magvaši: ... V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnávateľ môže po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas ... v rozsahu (ďalších) najviac 150 hodín na zamestnanca.

Kaník, Tomanová: ... V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas ... v rozsahu (ďalších) najviac 250 hodín.

Návrh 2011: ... V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu  alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku. V kolektívnej zmluve možno ... dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín.

***

§ 120 Minimálne mzdové nároky

Magvaši, Kaník, Tomanová: ... Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta ...

Návrh 2011: ... § 120 sa vypúšťa zo Zákonníka práce.

***

§ 133 Normovanie práce

Magvaši: ... Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Kaník: ... Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Tomanová: ... Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

Návrh 2011: ... Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

***

§ 142a (Flexikonto)

Magvaši, Kaník: ... Inštitút tzv. flexikonta neexistoval.

Tomanová: ... Flexikonto bolo zavedené ako prechodné opatrenie v čase hospodárskej krízy s účinnosťou od 1.3.2009 do 31.12.2012 (§ 252c).

Návrh 2011: ... Flexikonto sa stáva trvalým nástrojom flexibility pracovného času v prípadoch, kedy zamestanci nemôžu z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu.

***

§ 231 (Kolektívna zmluva)

Magvaši, Kaník, Tomanová: ... Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Návrh 2011: ... Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6 (skúšobná doba), § 62 ods. 9 (náhrada za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby, ktorú musí uhradiť zamestnanec zamestnávateľovi), § 63 ods. 3 (dôvody, kedy môže dať zamestnávateľ výpoveď), § 97 ods. 12  (rozsah práce nadčas, ktorý možno zamestnancovi nariadiť) a § 141a (možnosť prerušenia výkonu práce zamestnanca pri podozrení zo závažného porušenia pracovnej disciplíny).

***

§ 233a Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom

Magvaši, Kaník, Tomanová: ... Zákonník práce neobsahoval možnosť dohody v rozsahu podľa novonavrhovaného § 233a.

Návrh 2011: ... Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, tak zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.

***

§ 240 Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov

Magvaši: ... Zamestnávateľ poskytne počas funkčného obdobia pracovné voľno s náhradou mzdy, ak zamestnáva

a) nad 300 odborovo organizovaných zamestnancov, jednému členovi príslušného odborového orgánu, alebo ak zamestnáva nad 600 zamestnancov, jednému členovi zamestnaneckej rady,

b) od 1 600 do 3 000 zamestnancov, dvom členom príslušného odborového orgánu alebo členom zamestnaneckej rady, a

c) na každých ďalších 1 500 zamestnancov jednému ďalšiemu členovi príslušného odborového orgánu alebo členovi zamestnaneckej rady.

Kaník: ... Zákonník práce neurčoval povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zástupcom zamestnávateľa pracovné voľno s náhradou mzdy.

Tomanová: ... Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu

a) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,

b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie, ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,

d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Návrh 2011: ... Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. (Poznámka. Ak k dohode nedôjde, Zákonník práce neurčuje minimálny rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy).

***

Na ťahu sú poslanci parlamentu.

 

  • Tlačiť
  • Poslať e-mailom
  • Oznámiť chybu
  • 29

Rubrika Zákonník práce

Tagy Zákonník práce, minimálna mzda

Jozef Mihál

Jozef Mihál
  • Počet článkov: 324
  • Priemerná čítanosť: 15346
  • Priemerná diskutovanosť: 18
  • RSS blogu

O blogu

Poslanec NRSR (SaS)

Jozef Mihál

Jozef Mihál
  • Počet článkov: 324
  • Priemerná čítanosť: 15346
  • Priemerná diskutovanosť: 18
  • RSS blogu

O blogu

Poslanec NRSR (SaS)

Kalendár sa načítava...